당근이나 스틱? 사람들을 관리하는 가장 효과적인 방법은 무엇입니까?

인간의 심리학은 결코 과학자들의 감시를 박탈 당하지 않았습니다. 이 과학은 또한 평범한 주민들의 눈을 사로 잡습니다. 우리 각자는 자신의 인생 경험에서 배웁니다.이 지식은 우리의 행동을 형성합니다. 다른 자극은 우리에게 다른 반응을 유발합니다. 교사와 관리자는 오랫동안 인간 행동을 바꾸기 위해 인센티브를 조작하는 방법을 배웠습니다.

체계 및 관리 기술

행동 관리의 기본 수준을 고려할 때, 우리는 심리학자들이“당근과 스틱”방법이라고 부르는 데 익숙한 인기있는 격려와 처벌 방법을 언급합니다. 그러나 여기서 전문가의 의견은 근본적으로 다릅니다. 그들 중 일부는 격려와 징벌의 조합이 가장 효과적이라고 믿으며, 일부는 손바닥을 승진에만, 일부는 징계에만 사용합니다. 어떤 기술이 가장 효과적입니까?

형벌은 효과적인 지배 구조 척도로 자리 매김했다.

필요한 요구 사항을 제시하면 장난 꾸러기 아이, 무능한 학생, 악의적 인 중독자 및 생산성이 낮은 직원을 변화시키는 데 도움이된다는 것을 알고 있습니까? 문제는 "교육"의 길을 선택하는 데에만있다: 긍정적이든 부정적이든. 대부분의 사람들은 불쾌한 감정을 유발하는 조치에 대해 매우 부정적입니다. 그렇기 때문에 많은 부하 직원들이 처벌과 처벌을 피하려고 노력하는 것입니다. 직원에 대한 수요가 높은 엄격한 관리는 오랫동안 효과적인 것으로 인식되었습니다. 가정, 직장 또는 사회 구조에서 훈련을 유지하는 데 도움이됩니다. 동시에 최근에 엄격한 제어 기술에는 많은 반대자가 있습니다.

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대부분의 사람들은 긍정적 인 환경에서 더 잘 기능합니다.

부하 직원에게 영향을 미치는 가혹한 방법을 사용하고 적극적으로 형벌을 사용하는 관리자는 신념 체계를 바꿔야 할 수도 있습니다. 하버드 대학교 연구원의 최근 연구에 따르면 대부분의 사람들은 긍정적 인 환경에서 더 잘 기능합니다. 이는 보상 기술이 처벌보다 훨씬 더 효과적 일 수 있음을 의미합니다. 작동 조건부 (자극보다는 반응에 의한 조건부 반사의 형성 방법)의 설립 아버지 B.F. Skinner는 급진적 행동주의를 옹호했습니다. 그의 작품에서 미국의 심리학자와 저술가는 조절과 행동 수정 사이의 관계를 추적하려고 시도했습니다. 과학자는“행동의 실험적 분석”이라는 새로운 심리학 학교를 설립했으며, 여기에서 인간 심리학에 대한 보상과 처벌의 영향을 조사했습니다.

보상보다 처벌이 더 좋을 수 있습니까?

인간 심리학에서 중요한 역할은 동기 부여에 의해 수행됩니다. 회사의 직원 중 한 명이 좋은 보상을받을 수 없다면 모험적인 위험한 프로젝트에 참여하는 데 동의하지 않을 것입니다. 상과 감사는 훌륭한 인센티브이며 사람들의 전문적인 자질을 인정하는 동의어입니다. 보스가 부하의 장점을 인정하고 보상을 받으면 세 배의 힘으로 일하기 시작합니다. 처벌 기술이 실행될 때, 상사는 직원들이 더 잘 일하도록 동기를 부여 할 수 없습니다. 그들은 그들의 기능을 올바르게 수행하지만 열성없이 수행 할 것입니다. 그들의 주요 임무는 처벌을 피하고 기업에 이익을주지 않는 것입니다. 보시다시피, 긍정적 인 전문 환경에 사람을 배치하고 자신의 장점을 인정하면 생산성을 높일 수 있습니다. 외부에서는 모든 것이 매우 단순 해 보입니다. 그러나 진저 브레드 방법이 작동하려면 세 가지 조건이 충족되어야합니다.

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방법 유효성 조건

첫째, 기업은 보수에 관심을 가져야한다. 둘째, 부하 직원이 작업을 완료하기 전에 고용주는 보상을 제공해서는 안됩니다. 셋째, 직원 생산성은 확립 ​​된 표준을 초과해야합니다. "당근"방법을 선호하는 관리자의 하위 직원은 위의 모든 조건을 충족하지 못해 실패 할 수 있습니다. 수상의 제공은 사람의 행동을 변화시킬뿐만 아니라 특정 가치의 창출을 형성한다는 점에 유의해야합니다. 좋은 직업에 대한 보상을 정기적으로받는 직원은 이제 월급을받는 것에 동의하지 않을 것입니다. 반면에, 일반 직원들로부터 특별한 결과를 기대할 수있는 사람은 아무도 없습니다. 각 직원은 자신의 능력을 가지고 있습니다. 누군가 제품 홍보, 마케팅 구성 요소 및 고객 검색에 더 능숙합니다.

보상 혜택

보상은 현재 (프로젝트의 성공적인 완료를위한 보너스) 및 장기 (13 번째 급여) 일 수 있습니다. 이 시스템을 정기적으로 사용하면 사람들이 특정 행동을하게됩니다. 더 많은 보상을 요구하는 사람들은 더 열심히 노력하거나 수업에서 벗어나고 있습니다. 고용주가 단기간 내에 보상을 제한하지 않을 것을 보장하면 직원은 생산성 향상을 위해 노력할 것입니다. 예를 들어, 좋은 직업을 위해 사람은 월급으로 보상받습니다. 그는이 제안에 관심이있는 한 귀하의 요구 사항을 충족시키기 위해 최선을 다할 것입니다. 그러나이 제안이 호소력을 상실하면 직원은 동기를 잃게됩니다.

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학교 시스템에서 작동하는 방식

이 원칙은 학교 시스템에서도 작동합니다. 연말에 학생들은 명예 졸업장, 졸업 증서, 선물 및 귀중한 인증서를 수여합니다. 행사장에서 그들은 무대에 초대되고 자격이있는 상을 수여받습니다. 내년에 선출 자 중 한 사람이되기 위해 한두 명의 "네"를 가진 학생들은 따라 잡는 경향이 있습니다. 그들은 더 잘 배우고 더 많은 노력을 기울일 동기가 있습니다. 이전의 우수한 학생이 자신의 입장을 포기하기 시작하면 동기를 잃고 평균 결과를 보여주는 학생들의 수에 합류합니다. 보다시피,이 시나리오에서는 보상 시스템이 더 효과적입니다. 학생들이 성공하도록 동기를 부여합니다. 공부하기 어려운 아이들은 평범한 공부를하기 때문에 스트레스와 정죄를 많이받지 않습니다. 반대로, 그들은 또한 결과를 개선하고 "좋은"코호트로 이동하려고 노력합니다.

이 방법의 단점

그러나 "당근"방법은 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 위의 예들이 유쾌한 사건이 어떻게 동기 부여를 증가시킬 수 있는지를 분명히 보여 주지만, 이것은 일부 근로자들이“소매를 통해”일하는 것을 막을 수는 없습니다. 다시 말해서, 보상이 사람에게 흥미롭지 않으면, 자신이 일하고 실수를 저 지르도록 허용합니다. 사람들은 이것이 처벌 (예: 보너스 박탈)이 뒤따를 것이라는 것을 알고있을 때만 실수를 저지르는 것을 두려워 할 것입니다. 한 가지 방법은 부정적인 이벤트가 발생하는 것을 방지하고 다른 하나는 생산성과 동기를 증가시키는 것입니다. 그러나“채찍”이 아무리 효과적이더라도 부정적인 배경을 가지고 있습니다. 강압 (원치 않는 인센티브)을 통해 오류를 줄이는 데 도움이됩니다.

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과학자들은 교육에서“채찍”의 일관성이 없음을 증명했습니다

처벌의 효과는 젊은 부모의 경험으로 분명하게 설명됩니다. Tulan University 직원의 한 연구에 따르면 3 살 때 잘못된 행동을당한 아이들은 2 년 후에 동료에 비해 더 공격적이었습니다. 다른 과학적 실험에 따르면 더 급진적 인 처벌 (예: 채찍질)은 12 세 미만의 어린이에게 효과적인 교육 방법이 아니라는 것이 밝혀졌습니다. 심리학자들은 부모가 공격적이고 방황하는 사회 구성원을 키우고 싶지 않다면이 쓸모없는 방법을 사용해서는 안된다고 경고합니다.

사람들은 긍정적 인 경험에서 더 빨리 배웁니다.

사람들이 긍정적 인 경험을 통해 더 빨리 배우는 것이 입증되었습니다. 처벌은 부정적인 감정을 유발하고 종종 완전한 실패로 끝납니다. 이 경향은 특히 어린이와 관련이 있습니다. 처벌은 징계이지만 불쾌한 결과를 초래합니다. 회사에서 엄격한 훈련을받은 직원은 정기적 인 스트레스를 감수해야합니다. 결국, 그들은 "싸움과 비행"모드로 들어가서 생산성 향상을 막습니다.

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