대량 채용-채용. 직원 모집 및 채용

현대 노동 시장은 개발 상태에있다. 새로운 공석과 직업이 등장하고 있으며, 고용 조건과 상황이 변화하고 있으며, 고용주의 요구와 신청자의 요구가 변화하고있다.

대량 모집은 비교적 새로운 현상입니다. 대기업의 등장, 성공적인 기업의 확장 및 신뢰할 수있는 직원에 대한 수요 증가로 인해 발생합니다.

“대량 모집”의 개념은 무엇을 의미합니까?

이 용어는 동일하거나 유사한 직책에서 많은 수의 직원을 검색, 선택 및 고용하는 프로세스를 나타냅니다. 대량 모집에는 이러한 유형의 활동의 특성을 식별하고 공식화 할 수있는 몇 가지 특징이 있습니다.

• 세트는 특정 기간 내에 완료해야합니다.
• 많은 유사한 공석이 존재합니다.
• 큰 인력 유치.
• 인상적인 예산.

이러한 조건에서 직원을 모집하고 고용하는 것은 규모, 효율성 및 방대한 양의 정보로 작업하는 것으로 유명합니다.

대량 채용에 종사하는 전문가들은 직원 채용을 완료하기위한 구체적인 날짜가 있음을 알고 있습니다. 따라서 그들은 세부적인 작업 계획의 개발과 미래 비용의 올바른 분배에 최대한주의를 기울입니다.

대규모 채용 담당자

일반적으로 모든 수준의 직원을 고용하는 데 관심이있는 대기업은 직원 수를 늘리는 데 관심이 있습니다. 하이퍼 마켓, 체인점 및 케이터링 시설, 많은 지점이있는 교육 센터, 은행 기관, 제조 기업 및 기타 여러 기관.

일반적으로 이러한 회사에는 새로운 직원을 유치하는 부서 나 서비스가 있습니다. 직원의 직원이 분위기와 절차에 따라 기업의 범위에 대해 잘 알고 있다는 사실로 인해 자원 사용이 정당화됩니다. 따라서 후보자가보다 정확하고 포괄적으로 후보자를 평가하고 자신의 요구를 이해하고 미래의 책임을 설명 할 수 있다고 가정하는 것이 합리적입니다.

채용 기관은 직원 부족, 시간 부족, 경험 또는 자격으로 인해 회사 직원이 업무량에 독립적으로 대처할 수없는 경우에 관여합니다.

프로세스의 뉘앙스

폐쇄해야하는 많은 수의 새로운 공석은 지원자의 수많은 애플리케이션 및 프로필 처리와 관련이 있습니다. 각 기업에는 자체 직원 선택 시스템이 있지만 모두 공통된 기능이 있습니다.

대량 채용에 종사하는 직원은 이력서 (종이 및 이메일)의 초기 분류를 수행하고 전화로 후보자를 평가하며 예비 결론을 도출합니다. 신청자는 작성된 통합 기준 세트를 기반으로 선택됩니다.

다음 단계에서는 초기 평가 및 선발을 통과 한 후보자와 함께 그룹 회의를 진행 한 다음 개별 인터뷰를합니다. 결과적으로 이러한 채용 프로세스는 거의 모든 직원 전문가가 참여하는 대규모 프로젝트입니다. 프리랜서 근로자 채용에 대한 결정은 직원의 일부를 석방하고 다른 지역에서 기업이 정상적으로 운영되도록하기 위해 결정됩니다 (이 행사와 관련이없는 인력 문제 해결).

채용 대행사는 후보자 직접 검색에서 홍보 자료 배포에 이르기까지 다양한 서비스를 제공합니다.

회사 경영진이 결정하는 중요한 문제 중 하나는 신규 이민자를위한 훈련을 조직하기위한 자원 (인적 및 재정적)을 할당하고 근무 조건에 적응하는 것입니다.

대량 모집: 알고리즘 및 방법론

첫 단계에서, 신입 사원 검색 및 채용에 관련된 모든 직원은 행동 계획을 작성합니다. 물론, 모든 회사에 꼭 맞는 그러한 시스템은 없으므로 아래에 간단한 버전의 알고리즘이 제안되어 있으며 각 채용 담당자가 어느 정도 사용합니다.

1. 위치 및 직원 수 정의
2. 직원이 이미 출근해야하는 명확한 날짜 표시.
3. 프로젝트 예산을 제한하십시오.
4. 후보의 이상적이고 실제적인 인물의 정의.
5. 비슷한 공석을 모니터링 한 후 결정되는 평균 임금의 표시.
6. 특정 유형의 공석을 특징으로하는 공식화 된 기준의 준비.
7. 관심있는 구직자를 유치하기 위해 광고 캠페인을 수행합니다.
8. 개별 면담뿐만 아니라 초기 선발.
9. 최근에 채용 된 직원을 지원합니다.

다음 단락에서는 대량 모집이 가능한 단계에 대해 자세히 설명합니다.

광고 캠페인의 일부 측면

광고 이벤트가 성공적으로 이루어지고 돈을 낭비하지 않으려면 명확한 행동 계획을 세우고 주요 커뮤니케이션 채널에 익숙하며 직원 선정의 기본 및 기본 기준을 이해하는 사람이 조직해야합니다.

처음에 HR 전문가는 인력을 대량으로 선택하는 도구가 제공 될 대상 고객의 특성을 결정합니다. 청중에게 영향을 미치는 가장 효과적인 방법은 다음과 같습니다.

• 발기인의 참여와 홍보 활동.
• 전단지 및 전단지 배포.
• 프리젠 테이션
• 취업 박람회 참가
• 인쇄 및 온라인 간행물 (공지, 비디오, 바이러스 뉴스)에 다양한 자료를 배치합니다.

광고 절차

광고 활동을 취하려면 시장에서 회사의 인기를 고려해야합니다. 인기가 불충분하거나 평판이 불만족스러운 경우, 일회용 이미지를 형성하려면 추가적인 재정적 인젝션이 필요할 수 있습니다.

그런 다음 광고 캠페인 시작시기와 지속 시간을 결정하십시오. 이 문제는 자격이없는 직원을 고용하거나 계절별 활동을 조직 할 때 매우 중요합니다.

물론 후보자 요구 사항을 결정하고 신청서를 준비하는 등의 중요한 단계를 놓치지 마십시오. 직업 설명과 함께 특정 문서 "인력 선발 신청서"에는 전문가뿐만 아니라 원하는 직원의 개인적 자질에 관한 정보가 들어 있습니다.

지원자 스트림과 협력

이 단계는 과장하지 않고 가장 시간이 많이 걸리는 작업이라고 할 수 있습니다. 회사에서 근무해야하는 인원과 직원의 수에 따라 후보자를 선발하는 전문가는 수십 개에서 수백 개의 설문지를 연구하고 처리해야합니다.

동시에 주요 가치 중 하나는 마감 기한과 적시성을 충족시키는 데 첨부됩니다. 또한 들어오는 스트림의 품질에주의를 기울여야합니다. 대상 고객과 만 작업하도록 튜닝하여 최적화 할 수 있습니다. 채용 담당자는 점차 범위를 좁히고 부적절한 후보를 걸러 냄으로써 지원자의 평균 성과를 향상 시키려고합니다.

청중에게 알리는 동안 수신 전화의 고른 분포를 관리하고 광고 메시지를 정기적으로 업데이트해야합니다.

일반 프리젠 테이션: 개최 방법 및 이유

광범위한 광고 정보에 응답 한 무료 근로자를 대체 할 수있는 후보자는 개인 커뮤니케이션을 위해 초대됩니다. 또한, 그들은 보통 작은 그룹으로 결합됩니다.

엄밀히 말하면, 프레젠테이션은 계속되는 광고 캠페인에 기인해야합니다. 여기서 고용주는 회사, 회사의 역사 및 가치 시스템에 대해 이야기합니다. 명시된 목표와 과제도 강조합니다. 프레젠테이션의 가장 중요한 부분은 공석에 대한 더 자세한 이야기가됩니다.

그러한 행사에 참석하면 신청자는 발생할 수있는 질문을 할 수 있으며 관리자는 그를 더 잘 알 수 있습니다.

심문 단계

회사가 제안한 조건에 만족하는 후보자들은 다음 단계로 넘어갑니다. 시간을 절약하고 동시에 가장 안정적인 결과를 얻으려면 고용주는 다양한 방법을 사용합니다.

• 질문.
• 테스트.
• 다양한 유형의 비즈니스 게임 및 교육 훈련.

이러한 모든 기술은 후보의 유입 흐름을 빠르고 효율적으로 필터링하도록 설계되었습니다. 이를 수행하는 기술자는 진정으로 효과적이라고 할 수 있습니다.

설문지를 통해 인원을 선택하는 것은 후보자의 주요 특성을 비교하는 데 편리하며 테스트는 기술, 잠재력 및 능력을 보여줍니다.

정보를 얻는 다른 방법들

비즈니스 게임 및 교육을 개최하면 신청자에 대한 최대 정보를 얻을 수 있습니다. 이러한 데이터를 분석함으로써 숙련 된 전문가는 후보자가 누구이며 호흡하는 것에 대한 아이디어를 형성 할 수 있습니다. 대량 모집이 자주 이루어지는 비상 모드를 고려할 때 후보자의 개인적 및 직업적 자질에 대한 빠른 연구가 전체 캠페인의 성공의 열쇠가됩니다.

결과를 처리 할 때 전문가는 포인트 별 평가 또는 점수를 적용합니다.

면접을 수행 할 때 모집자는 지원자의 성격과 전문성을 심도있게 평가하지 않습니다. 회의 기간은 종종 1/4 시간이며, 이번에는 응시자에 대한 데이터 수집을 완료하고 채용에 필요한 문서를 확인하고 명확한 문제를 명확히 할 수 있습니다.

파렴치한 직원을 식별하는 방법

많은 기업은 젊은 경험이없는 직원을 포함하여 매우 젊은 직원을 고용 할 준비가되어 있습니다. 그러나이 경우 고용주는 후보자의 신뢰성을 확인할 기회가 없습니다. “이 직업이 왜 필요한가요?”라는 간단한 질문을 통해 신청자의 의도가 얼마나 심각한 지 알 수 있습니다. 사람이 정확하고 자신있게 말하는 것에 대답하는 방식은 그를 완벽하게 특징 짓습니다.

관리자의 문제는 직원들의 알코올 남용입니다. 이 현상은 미숙련 근로자 (이동자, 근로자, 건축업자) 또는 낮은 직원 수준에서 흔히 발생합니다.

이 중독을 감지하는 효과적이고 효율적인 방법은 미시간 알코올 선별 검사, Poltavets 및 Zavyalov 방법입니다.

마지막 스테이지

대량 모집을위한 일련의 이벤트 중 마지막은 이전 테스트를 성공적으로 통과 한 후보자의 훈련 및 적응입니다. 지원자 선정도 진행 중이지만 규모가 훨씬 작습니다.

응시자는 조직의 현재 규정 및 절차를 준수하도록 교육을 받고 표준을 소개합니다. 필요한 경우 고용주 회사는 직원 교육을 개선하기 위해 외부 교육 센터를 사용합니다. 채용 된 직원을 유지 관리하는 일부 기업에서는 호위 방법을 사용합니다. 짧은 시간 동안 숙련 된 직원이 초보자에게 조언합니다. 회사의 올바른 선택에 대한 신뢰를 유지하는 것이 목표입니다.

보안 요원과 신체 검사를 통해 후보자를 선별하는 것이 일반적인 관행이되고 있습니다. 라인 관리자와의 추가 인터뷰도 예약 할 수 있습니다.