지원자 블랙리스트 : 무결성, 검토, 팁 확인 방법 및 방법

10 년 넘게, 원치 않는 고용주에 대한 다양한 관련 데이터베이스가 있으며,이 데이터베이스에는 직원 (대부분 전직)의 주장이 반영되어 있습니다. 이러한 목록은 정기적으로 업데이트되며 신청자에게 매우 유용합니다. 그들은 회사의 명성을 훼손 할 수 있지만 부정적인 리뷰의 중요성은 적을수록 조직의 규모는 커집니다. 또한, 그러한 많은 리뷰가 주문을 위해 작성되었다는 것이 알려져 있으므로 신뢰하기가 어렵습니다.

얼마 전까지 만해도 고용주가 답변을 제공 할 수 있다는 것이 밝혀졌습니다. 이것은 다양한 포럼에서 인터넷에 대한 성명과 분노한 리뷰로 입증됩니다. 특정 개인에 대한 부정적인 피드백이 고용주에 대한 유사한 제재보다 그들의 운명에 더 큰 영향을 미친다는 사실에도 불구하고, 많은 사람들은“흑인”구직자 목록이 존재한다는 것에 회의적입니다. 이 자료는 채용의 모든 측면과 모든 뉘앙스를 이해합니다.

구직자 블랙리스트가 있습니까?

이것은 실제로 신화가 아니다. 그것들은 존재하고 회사 내부 (기업이 고용 경험을 기반으로 만들고 자체 시스템 내에서만 사용하는 것)에서 국제적 수준까지 다른 수준으로 형성된다. 고용주는 그러한 목록이 특정 직책에 대한 원치 않는 후보자를 정렬하는 데 도움이된다고 생각합니다. 또한 부도덕 한 구직자의 기반을 통해 경험을 공유하고 동료에게 경고 할 수 있습니다.

실제로, 직원이 생산 과정에서 도둑질하는 경우, 이것은 분명히 그의 부정적인 품질이며, 내가 미리 알고 싶습니다. 다른 한편으로, 인터넷에서 이것을 홍보하는 것은 lynching처럼 보입니다. 그러나 더 이상 할 일이 없습니다: 기사에서 사람을 해고하기 위해, 반박 할 수없는 증거 기반, 위반 사항을 수정 한 컴파일 된 행동 및 회사가 가장 자주 할 수없는 많은 법적 작업이 필요합니다. 통합 문서 및 특성에 위반을 제기하는 공식적인 방법은 소송으로 이어질 수 있습니다. 따라서 대부분의 경우 회사는 해고의 실제 이유에 대한 정보를 남기지 않고 전문 서비스에 대한 후보자에 대한 분노한 리뷰를 작성합니다. 후자는 결국 여러 유형과 이혼했습니다.

블랙리스트에 올린 이유

아시다시피, 블랙리스트는 후보자의 노동력을 크게 망칠 수 있으므로 그러한 제재의 적용은 최후의 수단으로 만 정당화되고 적용되어야합니다. 이것이 바로 심각한 고용주들이 목록을 사용하는 것입니다. 도난, 알코올 남용, 권한 남용 또는 금융 사기에 대해 알려지면이 직원은 기지에 들어갈 수 있습니다.

그러나 개인적인 적대감을 바탕으로 직원의 이름을 검은 색으로“표시”할 수있는 무능한 관리자가 있습니다. 예를 들어 무례와 적대감에 대한 리뷰가 있습니다. 이것은 주관적인 평가이며 전문가를 거부 할 때 논쟁의 역할을해서는 안됩니다.

블랙리스트 유형

블랙리스트 지원자가 있는지에 대한 질문에 답한 후, 우리는 그들의 활동 분석을 진행할 수 있습니다. 많은 고용주 협회와 단순히 활동적인 회사는 부정직하고 위험한 노동자로부터 조직을 보호하는 임무로 블랙리스트를 작성한다는 아이디어를 받아 들였습니다. 그리고 이것은 여러 유형의 목록을 형성했습니다.

1. 구직자의 공개 블랙리스트.
2. 제한된 목록.
3. 닫힌 목록.
4. 오프라인 기지.

분리는 남은 정보의 서비스 기밀성 및 신뢰성과 관련하여 수행되며, 이해할 수 있습니다-규모가 다른 회사에는 다른 전문 원칙이 있습니다.

흑인 구직자 공개 목록

공개 목록은 공개 도메인에있는 지원자의 개인 데이터가 포함 된 큰 데이터베이스로, 누구나 볼 수있을뿐만 아니라 필요한 데이터를 입력 할 수 있습니다.

이와 관련하여 이러한 목록은 고용주가 사용하기에 잠재적으로 위험 할뿐만 아니라 (주체의 동의없이 기밀 정보를 얻음) 특수 서비스에서 구매 한 사실이 아닌 의견이 포함될 수 있으므로 대부분 쓸모가 없습니다.

고용주는 관리자가 본질적으로 좋아하지 않는 그런 블랙리스트에 우수한 전문가를 추가 할 수 있음을 이해해야합니다 (또는 다른 주관적 매개 변수). 서비스가 제공하는 반박 가능성조차도 실제로 상황을 바꾸지는 않습니다. 모든 직원이 자신이 목록에 있다는 것을 알고있는 것은 아닙니다.

그러나 공개 목록은 편리하고 사용하기 쉽습니다. 검색에 후보자의 데이터를 입력하기 만하면 그에 대한 모든 정보를 사용할 수있게됩니다. 이것은 불만을 남기는 조직의 연락처 정보를 사용한다는 것을 의미하지 않으므로 데이터의 정확성을 확인하는 것이 거의 불가능합니다.

공개 목록 검토

블랙리스트는 소규모 및 대기업 대표가 사용하는 반면, 블랙리스트는 서로 다른 의견을 제시합니다.

예를 들어, 대형 무역 회사에서 일자리를 신청할 때 모든 후보자는 7 개 이상의 매개 변수 (질문 서에서 시험 기간까지)를 기준으로 심각한 선택 과정을 거칩니다. 매개 변수 중 하나는 노동력입니다. 그녀의 회사는이 기준을 객관적으로 평가하기 위해 명확하게 연구하려고합니다. 공공 블랙리스트의 거부 데이터에 대한 근거는 거의 없습니다. 기본적으로 의견을 신뢰하지 않고 피상적 지인에게만 사용됩니다. 또한 무책임 성, 음모 경향 및 긴장감 증가와 같은 근거가없고 건설적인 비난이 종종 발견됩니다. 이는 종업원의 특징이 아닙니다.

관련 검토:

우리 회사는 종종 그러한 서비스에 남겨진 데이터를 듣지 않습니다. 증거 기반은 우리에게 중요하며 우리는 명성을 유지하려고 노력하므로 기밀 데이터를 공개적으로 사용하는 것은 허용되지 않습니다. 오픈 블랙리스트 (work-info.org)는 대규모 조직 모집 자에게 거의 유용하지 않습니다.

우리는 이러한 서비스를 5 점 만점에 2.5 점으로 평가합니다.

소규모 지역 거래 네트워크에 이력서를 보내는 모든 신청자는 공개 목록에서 사용 가능 여부를 확인합니다. 신입 사원은 그에 대한 정보를 연구함으로써 상황, 팀 및 이전 직장에서의 갈등에 대해 더 많이 알기 위해 인터뷰 질문을합니다.

제한된 블랙리스트

물론, 스팸과 데이터의 과도한 가용성은 고용주조차도 혼란스럽게합니다. 결국, 그들의 임무는 인터넷 전체에 나쁜 직원에 대해 알리는 것이 아니라 동료에게 경고하기 위해 커뮤니케이션 채널을 조직하는 것입니다. 그렇기 때문에 액세스 제한 원칙이 발명되었습니다. 사이트 기능 사용은이 조직에서만 허용되며 TIN 및 사무실 연락처 전화 번호를 통해 존재 여부를 확인했습니다.

일반적으로 응용 프로그램에 대한 액세스 제한 외에도 이러한 목록은 이전 목록과 크게 다르지 않습니다. 한 가지주의 사항: 전화 번호를 사용하여 고용주는 이전 조직의 신청자에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

제한된 블랙리스트는 신뢰성에 대한 더 많은 보증을 제공하고 (일반적으로 중요하지는 않지만) 더 신뢰할만한 것으로 간주되지만 동의없이 개인 데이터의 전송을 포함하기 때문에 불법입니다.

제한된 목록 피드백

제한된 목록은 주로 중소 기업의 대표가 사용합니다. 동료의 의견이 중요하기 때문에 구매 한 리뷰와 확실히 혼합되지 않기 때문입니다.

이러한 조직은 규모가 크고 현장에 영향을 미치며 유능한 전문가가 필요하므로 전문적인 적합성 후보를 철저히 조사하는 것이 매우 중요합니다. 지원자의 블랙리스트 사용 포함. 이러한 목록의 불법 성을 인식하는 회사 자체는 인터넷상의 직원에 대한 데이터를 게시하지 않지만 위반이있을 경우 내부 조사를 통해 결정을 내립니다. 대부분의 경우 조사 결과는 특성화 및 워크 북에 속합니다.이 방법으로 그녀는 자신을 보호하고 다른 조직이 법적으로 거부 할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 정보를 쉽게 입수 할 수 있고 후보자의 이전 직업에 연락 할 수 있기 때문에 제한된 목록을 확인합니다.

이러한 응답은 서비스 부문의 비즈니스 담당자가 제공했습니다.

공석에 대한 직원을 채용 할 때, 우리는 항상 면밀한 후보자를 식별하기 위해 인터뷰를 실시하여 특별 설문지 및 테스트를 사용하여 평가합니다. 지원자가 인터뷰를하는 경우, 동일한 심각한 조직으로부터 정보를 받기 위해 제한된 목록에서 확인하지만 항상 정당화되는 것은 아닙니다. 전화에 응답하지 않는 회사의 부적절한 비난은 종종 발견됩니다.

폐쇄 된 블랙리스트

인터넷에서 사용할 수있는 가장 신뢰할 수있는 기밀 서비스입니다. 후보자와의 불만을 표명하고자하는 조직은 신청서를 제출하고이를보고하고 연락 정보를 남깁니다. 서비스 중재자는 그녀에게 연락하여 후보자와 불만족 정도에 해당하는 소위 상태 (노란색, 빨간색 또는 검은 색)에 대한 정보를 얻습니다. 그런 다음 지정된 직원이 이력서를 제출 한 조직은 확인 요청을 남기고 중재자에게 연락합니다. 중재자는 목록에서 후보의 참석 가능 여부를 확인하고 검토 상태를 남긴 회사의 연락처 세부 정보뿐만 아니라 그의 상태를보고합니다. 이제 인사 부서가 서로 통신하고 추천을받습니다.

이러한 목록 자체는 불법으로 남아 있지만 잡힐 가능성은 매우 적습니다. 응시자는 구직자 블랙리스트에서 후보를 확인할 수 없습니다.

비공개 목록 피드백

영향력있는 대기업들은 비공개 블랙리스트 서비스에 관심이 있습니다.

그들은 보안과 비밀로 인해 그러한 서비스를 선택합니다. 여기서 얻은 정보는 대기업에 의해 남겨지기 때문에 75 %의 경우에 유용하다는 것이 중요합니다. 덕분에 후보자를 효율적으로 분류하고 직원을 신속하게 찾을 수 있습니다.

국제 물류 회사 에서이 문제에 대해 다음과 같이 언급했습니다.

우리는 전 세계의 직원을 고용하므로 물론 특별 목록에서 명성을 얻었습니다. 우리는 공개 목록에주의를 기울이지 않습니다. 공개 목록이 너무 막혀 있지만 닫힌 기반을 가진 서비스가 우선 순위이며이 문제에 매우 도움이됩니다. 유일한 단점은 자동화 시스템이 부족하다는 것입니다 (관리자의 응답을 오래 기다림).

오프라인 기지

이 유형의 블랙리스트는 인터넷을 사용하지 않으며 후보자가 정당화되지 않은 항목으로부터 보호됩니다. 이러한 기지는 같은 분야의 다양한 이사회 또는 고용주의 협회 회의에서 수집 되며이 분야에서만 사용됩니다. 적용 범위는 작지만 신뢰성과 기밀 유지 수준이 높습니다. 이름을 제시하는 문제는 증거를 제시해야하는 총회에서 제기됩니다. 때로는 직원과 고용주의 청문회까지도 평결에 도달 할 수 있습니다.

인터뷰 중 청렴성 심문

우선, 그의 존재에있는 목록에서 후보자의 이름을 찾아서는 안됩니다. 따라서 자신과 이전 고용주가 공격을 받고 있습니다.

인터뷰에서 다음 요소에주의를 기울여야합니다.

응시자는 이전 직업의 이름을 밝히기를 열망하지 않습니다.

이 동작은 이전 고용주에게 쉽게 연락하여 직원이 숨기려는 것을 찾을 수 있음을 나타낼 수 있습니다.

부적절한 행동.

이 요소는 채용 담당자와의 접촉에 대한 관심이 너무 높다는 것을 나타냅니다. 구직자들은 비정상적인 일을함으로써 고용주의 관심을 끌려고 노력합니다. 고용주를 추구하고, 대화 주제와 관련이없는 이야기를하거나, 신체적 인 접촉을하는 것 등.

응시자는 이력서 삭제를 요청합니다.

구직자는 비전문가입니다. 그는 모집 담당자의 시간을 객관적으로 보냈으며 일반적으로 급히 행동하여 결국 포기하면 이력서를 제출했습니다. 때로는 노출에 대한 두려움 때문에 발생할 수 있습니다.

요약

지원자 블랙리스트의 등장으로 공석 후보자를위한 선발 절차가 용이 해졌으며 이는 불법에도 불구하고 성공적으로 기능하고 있습니다. 이 목록의 모든 정보가 신뢰할 수있는 것은 아니며, 우선 사람을 직접 평가해야한다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 검토 결과, 고용주 협회 및 노조가 유지 관리하는 목록은 가장 신뢰할 수 있고 신뢰할 수 있지만 다른 지역에서 온 직원에 대한 정보가 필요한 경우 폐쇄 된 블랙리스트를 사용하는 것이 좋습니다.