응시자와의 인터뷰에서 어떤 질문을해야합니까? 신병 모집

고용은 모든 사람에게 가장 중요한 삶의 단계입니다. 이것은 당신이 책임있는 일을 시작하고, 공공의 이익을 가져오고, 당신의 운명과 근무일을 조직하기 위해 주도권을 잡는 순간입니다.

고용주의 경우, 다음 직원의 장치는 중요한 순간이며 회사와 사업 전체에 큰 영향을 미칩니다. 결국이 단계에서 실수를 한 경우 전체 비즈니스에 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 그렇기 때문에 우리 모두 알다시피 직원이 상당한 공석이 필요한 경우 직원과 대화하고 테스트하여 실제로 적합한 지 확인합니다.

이 기사는이 문제에 전념 할 것입니다-인사 선택, 확인. 직원 찾기와 같은 프로세스에 포함되는 내용과 처리 방법을 설명합니다. 또한 모든 고용주가 기억해야 할 몇 가지 핵심 사항에주의를 기울여야합니다. 일반적으로 직원과의 행동 및 행동 방법에 대한 특정 권장 사항이 제공됩니다. 후보자와의 인터뷰에서 어떤 질문을해야하는지, 그리고 그 동안받은 답변을 평가하는 방법에 대해 논의합니다.

직원을 찾는 방법?

각 회사에는 유지 보수에 참여하고 작업 중에 발생하는 작업을 수행 할 직원이 필요합니다. 따라서 인력 선발은 모든 활동 분야에서 불가피한 정상적인 과정입니다.

직원을 검색 할 때마다 리더가 직면하는 작업은 특정 공석에 가장 적합한 직원을 찾아 할당 된 작업에 가장 잘 대처하는 것입니다. 그리고 실제로, 고용주는 직책에 후보자를 선택할 때 몇 가지 아이디어로 안내됩니다. 이것은 완전히 정확하지는 않지만.

살아있는 사람으로서 고용주가 어떻게 잘못을 저지르고“잘못된”종업원을 찾을 수 있는지에 대한 가장 좋은 예는 다음과 같습니다. 회사가 특정 공석에 대한 직원을 찾고 있다고 상상해보십시오. 리더에게 오는 사람은 그를 좋아하지 않지만, 과제에 완벽하게 대처할 수 있습니다.

두 번째 신청자 인 그의 경쟁자는 인간의 자질 관점에서 고용주에게 더 ​​매력적으로 보이지만, 동시에 자격이 낮아서 아마도 일을하는 데 더 나빠질 것입니다. 그 중 어느 쪽이이 직책에 처해질 것이라고 생각하십니까?

그렇습니다. 직원에 대한 그러한 검색은 덜 유능한 직원이 일자리를 얻는다는 사실로 끝납니다. 불행히도 그것에 대해 아무것도 할 수 없습니다-인적 요소는 선택 과정에서 중요한 역할을합니다.

물론이 예는 고용주가 자신의 사업 관점과 조건부 정의의 입장에서 옳은 일을하지 않는 상황을 보여줍니다. 따라서 우리는 사람들을 평가하기 위해 그러한 모델을 버릴 것을 촉구합니다. 직원의 가장 중요한 점은 당신이 그를 좋아하거나 그가 어떻게 든 당신을 특별히 대우한다는 것이 아니라 그가 질적으로 일을 처리 할 준비가되어 있다는 것입니다. 고용주가 선택하는 데 도움이되도록이 기사의 선택 메커니즘을 제시합니다.

인터뷰는 최고의 평가 형태입니다

실제로, 인터뷰와 테스트 (회사에서 직원을 찾기위한)의 두 가지 선택 방식이 아직 발명되지 않은 것보다 낫습니다. 이 도구는 응시자를 알 수 있고 개인 및 비즈니스 특성을 찾고 기술을 테스트 할 수있는 보편적 인 도구입니다. 모든 게시물에 약간의 실용적인 기술이 필요한 것은 아니기 때문에 후보 시험과 같은 형식이 모든 경우에 적합하지는 않습니다.

때때로 직원의 직무에는 실무 지식 이상의 것이 포함됩니다. 또는 반대로, 특정 주제의 시험에 대해 독점적으로 인원을 선택하는 것이 불가능한 상황이 있습니다. 그것은 모두 작업의 사양, 우리가 이야기하는 활동 영역에 달려 있습니다.

따라서 그들은 특정 공석에 대한 전문가를 찾기위한 보완 적 (또는 단일) 도구로서의 인터뷰를 생각 해냈다. 간단한 대화를 통해 고용주는 자신 앞에 앉고 직무를 수행 할 준비가되었는지 또는 고품질로 처리 할 준비가되었는지 또는이 사람이 충분히 유능하지 않은지 이해합니다.

대화에서 무엇을 기대합니까?

잠재적 인 직원과의 대화가 성공하려면 응시자에게 인터뷰를 요청하는 질문을 알아야합니다. 이 경우에만 회사 책임자는이 사람이 누구 앞에서 움직이고 있으며 어떤 목표가 있는지 대략적인 그림을 직접 작성할 수 있습니다. 따라서 사전에 평가 메커니즘을 개발하고 사람에 대한 정보 나 정보를 찾을 수있는 질문을 작성하는 것이 좋습니다.

이를 위해 인터뷰에서 요청한 내용을 기록하고,이 정보를 분석하고 차기 구직자와 대화하는 방법을 스스로 결정합니다.

일반적인 질문

일반적으로, 우리는 후보자와의 인터뷰에서 어떤 질문을해야하는지 대략적으로 알고 있습니다. 누구에게나 이것에 대해 물어 보면, 이들은 취미, 과거의 일, 개인적인 자질, 실수, 인생의 성취에 관한 질문에 주저하지 않습니다.

실제로 이러한 모든 질문은 일반적이며 가장 일반적이며 항상 어디서나 질문됩니다. 그들은 공석 후보에 대해 필요한 최소값을 설정하는 데 도움이되며, 그로 인해 더 이상 대화 할 가치가 있는지 이해할 수 있습니다. 그리고 대부분이 세트는 비표준 질문, 더 독창적 인 질문으로 보완됩니다. 최소한 적절한 인터뷰는이 두 가지 유형을 결합해야합니다.

비정형적인 질문

가장 비표준적인 질문에는“왜 당신이 부적절한 사람입니까?”,“당신은 어떤 종류의 동물입니까?”,“왜 당신은 – 당신입니까?” 기타 그러한“트릭”을 생각해내는 것은 어렵지 않습니다. 사실, 당신은 어떤 말도 안할 수 있습니다. 직원이 자신에게 표준이 아닌 상황에 어떻게 반응하는지, 그리고 그것을 벗어나는 것이 얼마나 쉬운 지, 현재 문제를 해결하는 방법을 이해해야합니다.

전문적인 순간

당연히 후보자와의 인터뷰에서 어떤 질문을 해야하는지에 관해 말하면 직업적 자질을 잊지 마십시오 (직급이 모든 사람에게 부여되지 않은 특별한 지식과 기술이 필요한 경우).

이 직원이 무엇을 다루 었는지, 어디에서, 어떤 문제를 해결했으며, 어떤 작업을 처리했는지에 대해 명확하게하는 것 외에도 전문 분야에 문의하는 것이 중요합니다. 물론, 인터뷰 의이 부분의 성격은 토론 할 수있는 활동 영역에 달려 있습니다.

질문 카테고리

인터뷰에서 요구되는 것에 대한 또 다른 분류가 있습니다. 이들은 직원 심리학의 특정 특성과 관련된 질문입니다. 예를 들어, 동기 부여, 자신감, 경험, 갈등 해결 능력 등을 확립 할 수 있습니다.

오히려, 이러한 질문은 위에서 언급 한“일반적인”질문에 기인 할 수 있습니다. 발생할 수있는 모든 인터뷰 예는 어떤 방식 으로든 사용하기 때문입니다. 이제 우리는 당신이 그들에게 질문을 할 수있는 방법과 대답을 얻을 때 무엇에 집중해야하는지에 대한 대략적인 옵션을 제공합니다.

자극

대부분의 경우, 고용주는 직원에게 동기를 부여하는 것에 관심이 있습니다. 특정 회사에서 일하려는 욕구, 돈을 벌어야 할 필요성 또는 흥미로운 분야에서 일할 수있는 기회. 이것은 작업에 대한 사람의 초기 아이디어, 작업의 품질을 결정하는 요인 및이 직원이 얻을 수있는 결과입니다. 사람의 실제 동기를 확인하려면 왜 일해야하는지, 왜 일하는지, 왜 회사에 왔는지, 당신과 함께 일할 때 기대하는 것 등을 물어보십시오.

당연히, 당신은 신청자가 당신이 원하는 것을 당신이 듣는 방식으로 응답 할 것이라는 사실에 대비해야합니다. 따라서 심리학자는 대담자를 혼란스럽게하고 그가 말할 내용을 미리 생각할 기회를주지 않기 위해 주기적으로 여러 번 질문하는 것이 좋습니다. 그가 말한 것이 사실이 아닌 경우, 대화에서“표면화 된”불일치를 통해이를 신속하게 식별 할 수 있습니다.

자신에 대해

신청자에게 개인적인 것을 요청할 기회를 놓치지 않는 것이 중요하므로 어떤 종류의 사람이 당신 앞에 앉아 있는지 알게 될 것입니다. 이 경우, 취미에 대한 질문이나 "자신에 대해 말해주십시오"또는 "어떻게 시간을 보내십니까?"와 같은 질문이 필요합니다. 대부분의 경우, 지원자가 가장 먼저 설명하는 것은 그가 자주하는 일이며 더 많은주의와 시간을 지불하는 것입니다. 그래서 당신은 삶의 우선 순위와 실제로 그가 살고 관심있는 것을 이해할 수 있습니다.

소득 수준

간과해서는 안되는 중요한 문제는 예상 임금 수준의 문제입니다. 직원이 얼마나 받고 싶어하는지, 자신의 분야에서“천장”으로 간주되는 임금 수준, 5-10 년 내에 어떤 수준에 도달하고 싶은지 등을 묻습니다.

이 사람이 돈과 어떤 관련이 있는지, 그리고 일반적으로 직업과 회사에서 기대하는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 따라서이 특정 직원의 대략적인 요청에 중점을 둘 것입니다. 직원의 능력과 비즈니스 능력 측면에서 원하는 능력을 어떻게 충족시킬 수 있는지 이해할 수 있습니다. 부끄러워하지 말고 이전 직장에서 얼마나 많은 돈을 냈는지, 돈과 소득에 관한 다른“어색한”질문에 대해 물어보십시오.

진행

당신에게 온 사람의 자부심, 그의 업적에 대한 태도 및 그의 작업 결과를 찾는 것을 잊지 마십시오. 무엇보다도“이전 직장에서 무엇을 했습니까?”,“삶의 직업 분야에서 무엇을 자랑스럽게 생각하십니까?”,“커리어에서 인생에서 가장 큰 성공은 무엇입니까?”등과 같은 질문이 도움이 될 것입니다. 그래서 당신은 사람의 가치가 무엇인지, 그의 이상이 직장에서 무엇을 목표로하는지, 그가 열망하는 것을 이해할 것입니다.

반응

직원이 모든 질문에 어떻게 대응하는지 항상주의하십시오. 그리고 이와 관련하여 가장 흥미로운, 당신에 대한 반응은 가장 이상하고 예상치 못한 질문에 대한 반응이 될 것입니다. 결국, 고용주로서 당신은 처음에 모든 사람들이 인터뷰에서 똑같이 행동한다는 것을 알아야합니다. 그들은 긴장하고, 가능한 가장 유리한면에서 자신을 보여 주려고 노력하고, 더 좋아 보이려고 노력하며, 당신을 기쁘게하고 꿈의 공석을 얻습니다.

그들은 점차 걱정을 멈추고 더 아름답고 조화롭게 말하기 시작합니다. 당신의 임무는 그것들을이 균형에서 벗어나게하고 긴장하고 짜증나게하고 심지어 당신에게 화를 내도록하는 것입니다. 이런 식으로 만 사람을 자극함으로써, 당신은 그가 실제로 생각하고 실제 상황에서 그가 무엇을 준비하고 있는지 알게 될 것입니다. 결국, 실제 생활에서 우리는 모두 다르다는 것이 분명하며, 그러한 직원이 직장에서의 성공을 결정하는 실제 "전투"조건에서 어떻게 행동하고 따라서 회사에 얼마나 유용 할 것인지에 관한 것입니다.

콤비네이션

여러 유형의 질문을 결합하고 대담자를 혼동하고 혼동 시키십시오. 동시에, 당신의 질문의 도움으로, 가장 광범위한 그의 관심사, 그의 삶의 영역을 다루려고 노력하십시오-이것은 당신이 어떤 종류의 사람인지 이해할 수있게 해줍니다.

그리고 모집: 매우 중요한 작업입니다. 인터뷰에서 일종의 테스트를 해보고, 사람을 자극하고, 그를 시험해보십시오.이 방법으로 당신은 그 위치에 부적합한 후보로 판명 될 수있는 모든 사람들을 선별 할 것입니다.